Hogyan reagáljunk munkaadóként és hogyan munkavállalóként?

Az elmúlt hónapokban egyre határozottabban érezhető egy nyugtalanító változás a munkaerőpiacon. Amit a szakmai sajtó cikkeiből, a HR-es csoportok hangulatából és a LinkedIn-en megjelenő posztokból és állapotfrissítésekből is sejteni lehetett már egy ideje, a Jobsgarden nem reprezentatív felmérése is megerősítette: a korábbi, óvatos optimizmussal keveredő stagnálás helyét egyre erőteljesebben veszi át a bizonytalanság, amelyet sokan már nemcsak érzékelnek, hanem közvetlenül is megtapasztalnak.

A csendes elbocsátások, a létszámstopok és az automatizáció gyorsuló térnyerése együtt olyan piaci helyzetet hozott létre, amelyben mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak újra kell gondolniuk a következő hónapokra vonatkozó stratégiáikat. A helyzet azért is figyelemre méltó, mert a változások nem látványosak, nem feltétlenül járnak nagy bejelentésekkel – sokkal inkább apró jelekből áll össze a kép.

Mi jellemzi most a piacot?

A szakmai fórumokon, releváns médiumokban már tavasz óta jelennek meg cikkek a várható „csendes elbocsátásokról”, mostanra azonban az aggasztó elméleti jelenségből sokak számára valóság lett.

Sok cégnél nem történik hivatalos leépítés, azonban új pozíciókat nem nyitnak meg, betöltetlen helyeket nem pótolnak, és olyan munkavállalók szerződését sem hosszabbítják meg, akiket korábban gondolkodás nélkül megtartottak volna.

Az automatizáció további gyorsulása sem kedvez a bővítésnek: több vállalat egyszerűen kivár, létszámstopot vezet be, és megpróbálja átszervezéssel, belső átcsoportosítással megoldani a feladatokat addig, amíg nem tisztul ki a jövő képe.

Az IT és a tech szektor különösen erős példája ennek: míg pár éve egy junior vagy medior fejlesztő válogathatott az ajánlatok között, ma sokkal szigorúbb szűrők mellett tud csak felvételt nyerni, ha egyáltalán felvételt nyernek ezek a jelentkezők. Sokkal nagyobb súllyal esik a latba a tapasztalat, hogy a tech stack egybe vágjon a vállalat elképzeléseivel, és ha mindezt meg is tudja ugrani a jelentkező, még mindig ott a személyes benyomás – mivel lehet, hogy most a cégek válogatni tudnak a jelentkezők közül egy olyan állásra, amelyre korábban kapkodni kellett a jelöltekért, most komolyabban mérlegelik, ki illene emberileg is legjobban a csapatba.

A Jobsgarden mini közvéleménykutatása szerint a LinkedIn felhasználók többsége már nem is bízik a stagnálásban, hanem úgy látja, hogy a következő hónapokat az elbocsátások fogják meghatározni – ezt a válaszadók 47%-a gondolta így, szemben a fél évvel ezelőtti 39%-kal, amikor a többség még a stagnálásban reménykedett.

A felületen ezzel párhuzamosan a „#opentowork” státuszok száma is látványosan nő, köztük olyan szakemberek neveivel, akikért három éve még vállalatok versenyeztek. Az outplacement iránti érdeklődés is látványosan nőtt: tavaly kezdődött a trend, idén pedig tovább erősödött. A legtöbb cég már nem bővítésben, hanem átszervezésben gondolkodik – reskilling, belső mobilitás vagy, ha más lehetőség nincs, létszámcsökkentés formájában.

A Jobsgarden tapasztalatai szerint már nem csak a „nehéz” iparágakban vált hosszabbá az álláskeresés: olyan területeken is hónapokkal nyúlik meg az elhelyezkedési idő, ahol korábban viszonylag gyorsan új állást lehetett szerezni. Ez pedig jól jelzi, hogy a lassulás szélesebb kört érint, mint elsőre gondolnánk.

Mit tehet egy vállalat, ha elkerülhetetlen a létszámcsökkentés?

A bizonytalan piaci környezet könnyen kényszeríti nehéz döntések elé a vállalatokat, de nem mindegy, hogyan reagálnak ezekre. A csendes elbocsátások néha konfliktuskerülő megoldásnak tűnhetnek, hosszú távon azonban rombolják a bizalmat, és megtépázhatják a munkáltatói márkát.

Már csak ezért is érdemes tudatosan és emberközpontúan kezelni a nehezebb időszakot, nem csak a jelen helyzet túlélésére gondolva, mert így a gazdasági nehézségek után a vállalat sokkal versenyképesebben térhet vissza a piacra. Noha az elbocsátásokat nem mindig lehet elkerülni, van, amit megtehet a cég azért, hogy a lehető legjobban kezelje a szükséges rosszat.

Outplacement programok

A támogatott elhelyezkedést segítő outplacement ma már nem luxus, hanem reputációvédő alapmozzanat. Nemcsak a távozó kollégáknak nyújt szakmai és pszichológiai támaszt, hanem a maradó csapatnak is jelzi: a cég nem hagyja magára az embereit.

Reskilling és upskilling lehetőségek

A digitális készségek fejlesztése, az AI-eszközök használatának megtanítása vagy a gyorsan terjedő technológiákhoz kapcsolódó kompetenciák erősítése kulcsfontosságú. Sok vállalat most éppen ezekre fordít többet, hogy ne leépíteni kelljen, hanem átcsoportosítani tudják a munkaerőt.

Belső mobilitás és kompetenciaalapú szerepek

A csapatok újraszervezése, a feladatok újradefiniálása vagy a szerepkörök finomhangolása sokszor elegendő lehet a hatékonyság növeléséhez. A belső áthelyezések a munkavállalónak is biztonságot adnak, miközben a cég megőrzi a meglévő tudást.

Nyílt és empatikus kommunikáció

A bizonytalanságot nem az információk, hanem az információhiány növeli. Noha korántsem mindegy, hogyan fogalmazunk meg dolgokat, az érzékeny fogalmazás nem jelentheti azt, hogy nem mondjuk ki az igazságot. A vezetőknek ilyenkor különösen fontos szerepük van: segít, ha őszintén beszélnek a helyzetről, világos kereteket adnak, és rendszeres visszajelzéssel támogatják a csapatokat.

Mit tehetünk munkavállalóként a bizonytalan piacon?

A piac lassulása miatt sokan szoronganak, ami teljesen érthető. Ugyanakkor fontos tudni, hogy van mozgástér, és tudatos készüléssel sokat javíthatunk az esélyeinken egy nehezebb gazdasági helyzetben is. 

Használjuk ki az outplacement programot

Ha a vállalatunk ilyen támogatást kínál, érdemes felismerni az ebben rejlő lehetőséget, és élni vele. A karrier-tanácsadás, pszichológiai segítség, CV-frissítés és interjú felkészítés gyorsítja az elhelyezkedést, és abban is segít, hogy a folyamat kevésbé legyen megterhelő.

Fejlesszük a digitális és AI-hoz kapcsolódó készségeket

Látható, hogy minden iparágban teret nyernek az új eszközök. Nem kell mindenkinek AI-specialistává válnia, de érdemes megérteni alapfogalmakat, kipróbálni eszközöket, és nem elzárkózni a technológiától.

Nyitottság új irányok felé

Ha úgy érezzük, a saját szakmánkban most nem tudunk elhelyezkedni, érdemes lehet bővíteni a tudásunkat, vagy akár teljesen új irányok felé nyitni. Egyre több olyan pozíció jelenik meg például, amely a fenntarthatósághoz, a körforgásos gazdasághoz vagy zöld technológiákhoz kapcsolódik. Ezek a területek nem csupán aktuálisak, de hosszú távon is stabil irányt mutatnak.

Pszichológiai felkészülés

A bizonytalanság természetes része az álláskeresésnek, nem mindegy azonban, hogyan birkózunk meg vele. A mentális egészségünk és a reziliencia megőrzésében sokat segít, ha megőrizzük a napunk struktúráját akkor is, ha éppen nem kell beérni az irodába. Sokan abban találnak kapaszkodót, ha az álláskeresést ideiglenesen „munkaként” keretezik – ez növeli a kontrollérzetet és segít elkerülni a passzív várakozást.

A szakemberek szerint tagadhatatlan, hogy a mostani időszak nem könnyű, de ugyanakkor szerencsére nem is reménytelen. A cégek részéről nagyobb odafigyelést, a munkavállalók részéről tudatosabb tervezést igényelnek a következő hónapok, és már most biztosnak tűnik: az alkalmazkodás képessége régóta nem volt ilyen fontos. Aki nyitott, képezhető és a változásokra nem fenyegetésként, hanem lehetőségként tekint, hosszú távon erősebben kerülhet ki ebből a hullámzó, gyorsan változó időszakból.